お知らせ

この記事の結論を先に書きます。採用1人あたりの費用は、ハローワーク・リファラル（ほぼ無料）＜ 自社採用サイト＋求人検索エンジン（Indeedなど）＜ 求人媒体 ＜ 労働者派遣・人材紹介（理論年収の30〜35％）＜ 紹介予定派遣（派遣料金＋紹介手数料）の順に大きくなります。選ぶ基準は「いつまでに」「何人」「どこにいる人を」「どのくらいの期間」の4つです。そして、「選考が面倒だから紹介予定派遣」という選び方は、費用も手間も逆方向に働きます。

採用手法の選び方：「3つの軸」で整理する

「人を採りたいけれど、何を使えばいいのか分からない」。中小企業の社長さんから、よくいただくご相談です。ハローワーク、求人サイト、人材紹介、派遣、紹介予定派遣、外国人採用。選択肢が多いうえに、それぞれ費用のかかり方も、手間のかかり方もまったく違います。

この記事では、主な採用手法を一つずつ取り上げて、しくみ、費用の目安、メリット・デメリットを整理します。特に、「選考が面倒だから」という理由で選ばれやすい紹介予定派遣については、見落としがちな落とし穴まで、少しくわしく書いています。

読み進める前に、採用手法を見るときの「3つの軸」を押さえておいてください。この3つで見ると、どの手法も整理できます。

「他社に集めてもらう」「他社に絞ってもらう」ほど、手間は減りますが、お金は増えます。そして、手間が減る分だけ、自社が候補者を見る機会も減ります。このトレードオフを頭に置いて、各手法を見ていきましょう。

採用手法8つの費用相場と向いているケース（早見表）

まず全体を一覧で見ておきましょう。費用はあくまで目安で、職種・地域・会社の知名度によってかなり変わります。

派遣料金の数字は厚生労働省「令和5年度 労働者派遣事業報告書の集計結果」によるものです（派遣料金25,337円、派遣労働者の賃金16,190円）。

おおまかに、表の上の手法ほど「自社（と社員）で集めて自社で選ぶ」、下にいくほど「他社に集めてもらう・絞ってもらう」で、それにつれて1人あたりの費用も大きくなる傾向です。最後の外国人労働者だけは、「国内で集めるか、海外から受け入れるか」という別の軸の話なので、この並びの外に置いています。ハローワークとリファラルは、ほとんどお金をかけずに済む代表的な手法です。ここに書いた費用は外部に払うお金だけで、求人票を書く時間や面接の時間といった社内の手間は含んでいません。この「社内の手間」が、実はどの手法でもゼロにはならない、という点をこのあと見ていきます。

ハローワーク・自社採用サイト・求人媒体・リファラルの費用とメリット・デメリット

候補者を自社で集め、自社で選ぶ手法です。お金は比較的かかりませんが、求人票を書く、応募者に連絡する、面接する、といった手間は自社で引き受けることになります。

ハローワーク

無料で求人を出せる、いちばん基本の手法です。地元で働きたい人が見ていること、求人票がIndeedなどの求人検索エンジンにも転載されやすいこと、特定求職者雇用開発助成金などの要件になる場合があることが、中小企業にとっての強みです。

一方で、求人票は定型なので会社の雰囲気は伝わりにくく、職種によっては応募がなかなか来ません。「出しておいて損はないが、これだけで採れるとは思わない」くらいの位置づけが現実的です。

自社採用サイト＋求人検索エンジン（Indeed・求人ボックスなど）

自社で採用ページ（採用サイト）を作り、Indeedや求人ボックスといった求人検索エンジンに読み込ませて、応募を集める手法です。自社のページ（オウンドメディア）を起点にすることから、「オウンドメディアリクルーティング」とも呼ばれています。無料掲載もできますが、無料枠は表示順位が下がるため、実際には有料のスポンサー求人（クリック課金）と組み合わせることが多くなります。

• メリット：会社の雰囲気・仕事内容・働く人の声を自由に書ける。掲載期間の縛りがなく、予算を自分で調整できる。一度つくった原稿と運用のノウハウは、次の募集にもそのまま使える。応募者は自社のページを読んで、会社を選んだうえで応募してくる
• デメリット：求人原稿の作り込みと、クリック単価・応募数を見ながらの運用に手間がかかる。社内でやるか、外部に運用を頼むかの判断が必要

クリック単価は職種で大きく違い、事務や軽作業で数十円、営業やドライバー、現場作業で数百円という水準が目安です。月の予算は数万円から始められます。

構築や運用を外注する場合の相場は、サイト構築が30〜80万円程度、Indeedなどの運用代行が月5〜10万円程度（広告費の2割前後を手数料とする会社もあります）で、ここに上位表示のための広告費が加わります。料金体系は会社によってかなり違い、掲載する職種数や求人数に応じて加算される体系も多いので、「何職種まで含まれるか」「求人を1つ増やすといくらか」は、見積もりの段階で確認しておきましょう。

費用の面で見ると、応募1件あたりのコストは、人材紹介や派遣と比べて桁がひとつ違うことが珍しくありません。その代わり、「応募は来たが、選考で見極める」部分は自社の仕事です。

掲載型の求人媒体（タウンワーク、バイトル、マイナビなど）

掲載期間と枠の大きさに応じて先に料金を払い、媒体の集客力で応募を集める手法です。

• メリット：媒体に知名度があるので、自社の知名度が低くても見てもらえる。原稿作成を媒体側が手伝ってくれる
• デメリット：応募が来ても来なくても料金は同じ。掲載が終わると、何も残らない。「次も掲載料を払う」が続きやすい

アルバイトを短期間に複数名、といった場面では今も有効です。

リファラル（社員紹介）

社員の知人・友人を紹介してもらう手法です。紹介した社員に、数万〜数十万円の謝礼を払うのが一般的です。

• メリット：会社のことを分かった上で入ってくるので、定着しやすい。費用が安い
• デメリット：社員が「人に勧めたい」と思える会社でないと機能しない。紹介者と被紹介者の人間関係への配慮が必要

【注意】社員への謝礼は、就業規則や賃金規程に根拠を置いたうえで、「賃金」として支払ってください。社員が紹介を業として繰り返す形になると、職業安定法上の問題（無許可の職業紹介）が生じるおそれがあります。

人材紹介（有料職業紹介）と労働者派遣の費用・メリット・デメリット

ここからは、候補者を集める部分を他社に任せる手法です。手間が減る分、お金のかかり方が大きく変わります。

有料職業紹介（人材紹介・転職エージェント）

紹介会社が自社に登録している求職者の中から、求人に合いそうな人を紹介してくれる手法です。採用が決まって入社した時点で、紹介手数料を払います（成功報酬）。

手数料は「理論年収の30〜35％」が相場です。理論年収とは、月給×12か月＋賞与の見込み額で計算した年収のことです。年収500万円の人を採用すると、150〜175万円の手数料になります。

• メリット：採用できなければ費用はかからない。求人票作成や日程調整を紹介会社が担ってくれる。自社では出会えない経験者・専門職に届く
• デメリット：1人あたりの費用が、ここで取り上げる手法の中でいちばん高い。早期退職時の返金規定はあるが、入社後1〜3か月を過ぎると返ってこないことが多い。紹介会社は「決まりやすい求人」から優先して動くので、地方の中小企業の求人が後回しになることもある

悪質な業者もいます：契約書で確認したい4つのこと

残念ながら、紹介会社の中には、返金期間が終わるのを待って本人に別の会社を紹介し、転職させてもう一度手数料を取る、という回し方をしていた業者が実際にありました。「就職お祝い金」で転職を繰り返させる手口も問題になり、国は2021年に職業紹介事業者のお祝い金を禁止、2025年1月からは「紹介した人への2年間の転職勧奨の禁止」と「お祝い金の禁止」を職業紹介事業の許可条件に加えました（違反すれば許可取消しの対象です）。2025年4月からは、求人サイトのお祝い金も原則禁止になっています。

ルールは整ってきましたが、最後に会社を守るのは契約書です。依頼する前に、次の4点を確認してください。

紹介予定派遣の紹介手数料にも、同じことがそのまま当てはまります。

労働者派遣

派遣会社が雇用している人に、自社で働いてもらう手法です。雇用主はあくまで派遣会社で、自社は「派遣先」として指揮命令だけを行います。採用ではなく「労働力を借りる」契約だと考えると分かりやすいです。

費用は派遣料金として毎月払います。厚生労働省の集計では、派遣料金の全業務平均は1日（8時間換算）あたり25,337円、派遣労働者の賃金は16,190円です。差額の約9,000円（派遣料金の約36％）が、派遣会社の社会保険料負担・教育訓練費・利益などにあたります。

• メリット：募集・選考・雇用管理を派遣会社が行うので、受け入れまでが早い。繁忙期や産休・病欠の穴埋めなど、期間が決まっている業務に合う。合わなければ契約期間で終了できる
• デメリット：長く使うほど割高になる。同じ事業所・同じ人で原則3年という期間制限がある。派遣先が本人を事前に面接したり選んだりすることは、原則として認められていない。建設・港湾・警備・医療の一部など、派遣が禁止されている業務がある

【注意】派遣で来てもらった人を「気に入ったから直接雇いたい」と思ったときは、派遣会社に申し出て進めることになります。派遣会社によっては、直接雇用時に紹介手数料を求める契約になっていることがあります。契約書の「派遣労働者の直接雇用」に関する条項を確認しておきましょう。

紹介予定派遣のメリット・デメリットと落とし穴

「派遣で働いてもらって、良ければそのまま社員に」。紹介予定派遣は、直接雇用を前提にして、最長6か月の派遣期間を置く手法です。派遣と人材紹介を組み合わせたものと考えると分かりやすいです。

流れはこうです。

1. 派遣会社に、直接雇用を前提とした求人を出す
2. 派遣会社が候補者を選び、自社が面接する（紹介予定派遣では、通常の派遣と違って事前の面接が認められています）
3. 派遣期間（最長6か月）、自社で働いてもらう
4. 派遣期間の終わりに、自社と本人の双方が合意すれば直接雇用に切り替える

メリット

• 実際に働いてもらってから、直接雇用するかどうかを決められる。「試用期間の前にもう一段、見極めの期間がある」イメージ
• 本人にとっても、職場を見てから決められる安心感がある
• 派遣期間中の雇用管理（給与計算・社会保険）は派遣会社が行う

デメリットと落とし穴

ここからが本題です。紹介予定派遣は「選考の手間が省けて、ミスマッチも防げる」と説明されることが多いのですが、実際に使ってみると、次のような壁にぶつかることがあります。

① 費用が二重にかかる

派遣期間中は派遣料金を毎月払い、直接雇用が決まった時点で、さらに紹介手数料を払います。紹介手数料は理論年収の20〜30％程度が目安で、通常の人材紹介よりやや低い料率にしている派遣会社が多いものの、派遣料金とあわせた総額は、人材紹介だけで採った場合と同じか、それ以上になることが珍しくありません。

例えば、月給25万円・年収350万円相当の事務職を、派遣料金1日18,000円で6か月受け入れてから直接雇用したとします。派遣料金は約216万円（18,000円×20日×6か月）、うち本人の賃金相当は6〜7割です。これに紹介手数料70〜105万円（年収350万円の20〜30％）が加わります。

紹介手数料の返金条件や、転職勧奨の禁止については、人材紹介の章で書いた「契約書で確認したい4つのこと」がそのまま当てはまります。

② そもそも候補者が来ないことがある

候補者は、その派遣会社に登録している人の中から選ばれます。自社の求人を世の中に広く出すわけではないので、派遣会社の登録者に合う人がいなければ、話が進みません。

厚生労働省の集計（令和5年度）では、紹介予定派遣の申込人数は約10.8万人に対して、実際に派遣された人は約2.6万人です。申し込んでも4人に3人は派遣に至っていない、という数字です。地方や専門職では、この傾向はさらに強くなります。

③ 直接雇用に至るのは、派遣された人の半分程度

同じ集計で、紹介予定派遣で派遣された約2.6万人のうち、直接雇用に結びついたのは約1.4万人です。派遣期間中に本人が辞退する、会社側が見送る、派遣会社経由での労働条件のすり合わせがまとまらない、といった理由で、半分近くは直接雇用になっていません。

④ 「選考の手間」は、思ったほど減らない

紹介予定派遣でも、候補者との面接は自社で行います。派遣期間中は、仕事を教え、評価し、直接雇用するかどうかを判断する、という選考のプロセスがむしろ6か月に延びます。減るのは「求人を出して応募を集める」手間であって、「人を見極める」手間ではありません。

⑤ 6か月の間、他の手段が止まりがち

「紹介予定派遣で来てもらっているから」と、その間、自社での募集を止めてしまう会社が多いです。③のとおり半分近くは直接雇用に至りませんから、その場合、半年たって振り出しに戻ることになります。

⑥ 断るときには理由の明示が必要

派遣期間が終わって直接雇用しないと決めた場合、派遣会社から求められれば、その理由を書面などで明示しなければなりません。「なんとなく合わなかった」では済まず、評価の根拠を整理しておく必要があります。

⑦ 派遣が禁止されている業務には使えない

建設業務、港湾運送、警備、病院などでの医療関係業務（一部を除く）は、そもそも派遣ができません。紹介予定派遣も同じです。

紹介予定派遣が合うケース

デメリットを並べましたが、合う場面もあります。

• 派遣会社の登録者が多い職種（事務職、コールセンター、軽作業など）で、都市部にある会社
• 過去に採用のミスマッチで痛い思いをしていて、費用をかけてでも見極め期間を置きたい会社
• 派遣料金と紹介手数料の総額を計算したうえで、それでも納得して使う会社

裏を返せば、「選考が面倒だから」「費用を抑えたいから」という理由で選ぶ手法ではありません。この2つの目的には、紹介予定派遣はむしろ逆方向に働きます。

外国人労働者の採用（特定技能・育成就労）の費用と注意点

国内で人が集まらない業種では、外国人労働者の採用が現実的な選択肢になっています。主な入口は次の3つです。

メリット

• 国内では応募が来ない職種・地域でも、働く意欲のある人に出会える
• 特定技能・育成就労は、制度上、人手不足分野での中長期の就労が前提になっている

デメリット・注意点

• 賃金は「日本人と同等以上」が条件。社会保険・労働保険も日本人と同じく加入が必要で、「安い労働力」ではない
• 採用までに時間がかかる。海外からの受け入れでは、在留資格の申請から入国まで数か月単位
• 特定技能は同じ分野内なら転職できる。待遇や職場環境が良くなければ、他社に移っていく
• 特定技能1号や育成就労には在留期間の上限がある。「いずれ帰国する」前提の人材で、将来の幹部社員として育てる計画には向かない
• 住まいの確保、生活面のサポート、社内の受け入れ体制（日本語・文化の違い）に手間がかかる
• 在留資格ごとにできる仕事が決まっている。資格外の業務をさせると、会社も罰則の対象になる

「いずれ帰る」ことを前提に考える

外国人労働者は、人手という意味では本当に頼りになります。ただ、特定技能1号は通算5年、育成就労は原則3年という在留期間の上限があり、特定技能2号（対象分野が限られ、試験の合格が必要）に移行しない限り、期間が来れば帰国します。本人も「数年働いて帰る」人生設計で来ていることがほとんどです。

つまり、10年先の現場リーダーや幹部社員を育てる、という計画の土台にはしにくい人材です。「数年単位で入れ替わる前提で、受け入れと教育の仕組みをつくる」と割り切るか、2号への移行まで会社として支援する覚悟を持つか。どちらにするかを決めてから受け入れたほうが、本人にも会社にも不幸が少なくて済みます。

【注意】技能実習制度は、2024年6月公布の改正法により、2027年4月1日から「育成就労制度」に切り替わります。これから技能実習での受け入れを検討する会社は、移行の時期と、自社の職種が育成就労の対象分野に入っているかを確認してからにしてください。

外国人を雇うときの手続きについては、当事務所の別の記事でまとめています。

• 初心者必見！外国人雇用の手続き完全ガイド

自社に合った採用手法の選び方と採用コストの試算

試算：年収500万円の人を1人採ると、いくらかかるか

早見表の数字だけでは比べにくいので、モデルケースで計算してみます。前提は、「年収500万円（賞与込み）の正社員を1名採用、法定福利費15％で人件費は年575万円（約48万円／月）」です。派遣料金は営業・技術職クラスの相場として1日30,000円（うち本人の賃金20,000円）、月21日で置いています。自社サイト＋Indeedは、構築・運用を外注した相場（構築40万円、運用代行 月8万円、広告費 月5万円）で計算しています。

採用のために外部に払うお金（1人あたり）

同じ人に12か月働いてもらったときの総額（人件費込み）

この表から読み取れることは3つです。

• 人材紹介と紹介予定派遣は、年収に比例して費用が膨らみます。自社で集める手法は、年収が上がっても費用がほとんど変わりません
• 自社サイト＋Indeedを外注する場合、年1名の採用なら転職サイト掲載と同程度の費用ですが、年2名以上採る会社、あるいは2年目以降は、もっとも安い部類に入ります。しかも、求人原稿と、どの職種にどれくらい応募が来たかというデータが手元に残ります（外注先のシステム上にサイトを作る形だと、契約が終わればサイト自体は消えることが多いので、原稿と応募者情報は控えを取っておきましょう）
• 紹介予定派遣が「派遣のまま1年」より高くなるのは、派遣料金に加えて紹介手数料が乗るためです

月あたりに直すと、直接雇用は約48万円、派遣は約63万円で、毎月15万円の上乗せになります。半年で約90万円、1年で約180万円です。

ここまでの内容を踏まえて、選ぶときの判断軸を4つに絞ります。

多くの中小企業では、「ハローワークと自社募集を土台にして、急ぎや専門職のときだけ人材紹介を使う」という組み合わせが、費用と採用力のバランスとして現実的です。

「今すぐの欠員」と「これからの採用」は分けて考える

ハローワークや自社採用サイト＋求人検索エンジンといった「自社で集める手法」は、今日明日の欠員補充には向きません。求人票や原稿を書き、応募が来て面接するまでに、早くても1〜2か月はかかります。ただ、だからといって派遣や紹介予定派遣なら必ずすぐ来る、というわけでもありません。先ほどの統計のとおり、紹介予定派遣は申し込んでも4人に3人は派遣に至っていませんし、通常の派遣でも、職種や地域によっては「合う登録者がいない」と言われることは珍しくありません。「今すぐ」を本当に埋められるのは、派遣会社に合う登録者がいた場合だけです。

だからこそ、外部に頼る・頼らないにかかわらず、「自社で採れる仕組み」を先に作っておくかどうかで、1年後の景色が変わります。ハローワークの求人票と自社の採用ページ・原稿が整い、応募が来る状態になっていれば、次の欠員のときは、派遣会社の登録者を待つ必要も、外部に払う費用も、半年の見極め期間も要らなくなります。「今すぐ」は使える手段で埋めながら、「これから」を自社で仕込む。この二段構えが、派遣や紹介にずっと頼り続けないための、いちばん現実的な道だと思います。

チャネルによって「来る人の状況」が違う

どの手法にも優秀な人はいます。違うのは能力ではなく、その人がどんな状況で、どういう動機で来るか、です。

この「本人が会社を選んで来ているかどうか」が、入社後の定着にいちばん効きます。紹介や派遣で来た人は、会社を選んだのが本人ではなく紹介会社・派遣会社なので、入社後に「この会社でよかったか」を選び直す工程が残ります。直接応募の人は、その工程を応募前に済ませています。

もうひとつ、自社で集める手法には「残るものがある」という違いがあります。紹介手数料や派遣料金は、払った時点で終わりです。求人原稿、どの職種にどれくらい応募が来るかというデータ、応募者とのやり取りの記録は、次の募集にそのまま使えます。採用ページそのものは、自社で持つ形なら残りますし、外注先のシステム上に作る形なら契約が終われば消えますが、原稿と応募データを控えておけば、次に作るときの土台になります。採用のたびに外注費を払う会社と、採用のたびに採用力が上がる会社。3年たつと、この差はかなり大きくなります。

そのうえで、直接応募にも注意点はあります。Indeedは応募のハードルが低いので、「とりあえず押した」応募も混じります。だからこそ、応募者への返信の速さと、面接で見極める仕組みが、この手法では大事になります。

「選考が面倒だから」で手法を選ぶときの注意

採用の相談をしていると、「選考のプロセスが面倒なので、派遣や紹介予定派遣にします」というお話をよく伺います。お気持ちはよく分かります。ただ、ここまで見てきたとおり、どの手法を使っても「人を見極める」手間はなくなりません。なくなるのは「集める」手間だけで、その対価として、年収の3割前後、あるいは半年分の派遣料金を払うことになります。

もし面倒に感じているのが、「応募者への連絡や日程調整」「面接で何を聞けばいいか分からない」といった部分であれば、それは手法を変えなくても、仕組みで解決できることが多いです。応募者対応の担当を決める、面接の質問を型にする、合否の基準を先に決めておく。これだけで、選考の負担はかなり軽くなります。

「面倒」の中身を分解してから手法を選ぶ。遠回りに見えて、結果的にいちばん費用がかからない進め方だと思います。

紹介予定派遣・人材紹介のよくある質問

紹介予定派遣で、派遣会社はどうやって候補者を集めるのですか？

基本は、派遣会社に登録している「登録スタッフ」のデータベースを検索して、合いそうな人に声をかけます。足りなければ派遣会社の自社サイトに掲載し、Indeedなどの求人検索エンジンに転載され、必要なら広告も出します。つまり外で集めるときに使うチャネルは、会社が直接募集する場合と同じです。違いは、求人が「派遣会社名」で、他の何百件もの案件と並んで表示されることです。登録者は「派遣という働き方を選んでいる人」が中心なので、正社員志向の人は最初から別の場所を見ています。

紹介予定派遣で来る人は、最初から正社員になりたい人ですか？

制度上、派遣会社は「直接雇用を予定した派遣である」ことを本人に明示するので、本人はそれを承知のうえで来ます。ただ、実際には「正社員になりたくて入口として使う人」「なれるならそれもいい、という温度感の人」「お試しと割り切って、他の求人も並行している人」に分かれます。共通しているのは、会社を選んだのが本人ではなく派遣会社だという点です。採用する側は、6か月の間に「この会社を選び直してもらう」必要がある、と考えておいたほうが現実に近いです。

紹介予定派遣や人材紹介で入社した人がすぐ辞めたら、違約金はありますか？

採用した会社が違約金を払う仕組みは、基本的にありません。逆に、入社後の早期退職には、払った紹介手数料の一部が戻る「返戻金（返金）制度」が多くの会社にあります（例：入社1か月以内の退職で80％、3か月以内で50％、6か月以内で10％を返金。自己都合退職のみ対象、というのが一般的です）。会社が払う側になるのは、①派遣期間の途中で派遣先の都合で契約を打ち切る場合（新しい就業先の確保や損害賠償）、②派遣会社を通さずに本人を直接雇った場合（紹介手数料相当額の請求）の2つです。なお、「すぐ辞めたら○万円」のような約束を働く人本人と結ぶことは、労働基準法第16条で禁止されています。

紹介会社が、返金期間が終わったあとに転職を勧めてくる、という話は本当ですか？

実際に横行し、国が規制した案件です。職業安定法の指針で、自分が紹介して就職した人への就職日から2年間の転職勧奨と、「就職お祝い金」の提供が禁止され、2025年1月からは職業紹介事業の許可条件になりました（違反は許可取消しの対象）。2025年4月からは求人サイトのお祝い金も原則禁止です。依頼する前に、契約書に転職勧奨禁止の条項があるか、返戻金制度の条件、厚生労働省の「人材サービス総合サイト」で公開されている手数料実績を確認してください。

まとめ

• 採用手法は「誰が集めるか」「誰が選ぶか」「いつ・いくら払うか」の3つで整理できる
• 他社に集めてもらうほど手間は減るが、費用は増え、自社が候補者を見る機会も減る
• 人材紹介は理論年収の30〜35％、派遣は本人の賃金の1.5倍前後が目安。紹介会社とは、手数料・返戻金・転職勧奨禁止を契約書で確認してから付き合う
• 紹介予定派遣は、派遣料金と紹介手数料の二重払いになり、候補者が来ない・直接雇用に至らないケースも半分近くある。「選考が面倒だから」「費用を抑えたいから」で選ぶ手法ではない
• 外国人採用は「安い労働力」ではなく、日本人と同等以上の待遇と受け入れ体制が前提。在留期間に上限があり「いずれ帰る」人材なので、幹部候補の育成計画とは分けて考える。技能実習は2027年4月に育成就労へ移行する
• 迷ったら、「面倒」の中身を分解してから手法を選ぶ。今すぐの欠員は外部で埋めつつ、自社で採れる仕組みを作っておけば、派遣や紹介に頼り続けなくて済む

どの手法にも向き不向きがあります。大切なのは、見積もりの金額だけで決めるのではなく、「その費用で、自社に何が残るか」まで含めて考えることです。

参考資料

• 厚生労働省「令和5年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」（派遣料金・賃金の平均、紹介予定派遣の状況）
• 厚生労働省「育成就労制度について」（制度概要、技能実習からの経過措置）

関連記事

• 採用して終わり、ではありません
• 採用できない本当の理由、見ないふりしていませんか？
• 採用しても辞めてしまう時代に、「辞めたくなる理由」を知る意味
• 初心者必見！外国人雇用の手続き完全ガイド